Eine sechswöchige Praxis für die Veränderung, die ihr immer wieder fast schafft.
Für Teams und Führungskräfte, die genau wissen, was sie anders tun sollten – und sich dann doch beim Alten ertappen. Wir helfen euren Leuten, das zutage zu fördern, was wirklich im Weg steht, und das Experiment zu entwerfen, das es in Bewegung bringt.
Das Muster, das wir hören
„Unser Führungsprogramm sieht auf dem Papier gut aus, aber am Verhalten ändert sich nichts.“
„Ich weiß, was ich tun sollte. Ich tue es nur nicht.“
„Wir reden seit zwei Jahren über [dieselbe Sache] und tun sie immer noch nicht.“
„Auf jedem Off-Site einigen wir uns auf die Veränderung. Drei Wochen später sind wir wieder beim alten Muster.“
„Ich brauche keine weitere Führungstheorie. Ich muss wirklich in Bewegung kommen.“
Wenn ihr schon Leadership Development gefahren habt und gesehen habt, wie es verpufft, ist das wahrscheinlich die richtige Seite.
Was das ist
Eine sechswöchige, kohortenbasierte Praxis für Einzelpersonen oder Führungsteams, die eine bestimmte Veränderung machen wollen – und es bisher nicht geschafft haben.
Sechs bis 15 Teilnehmer:innen pro Kohorte – kleiner als unsere anderen Labs, weil die Arbeit persönlicher ist. Ein Live-Workshop pro Woche, strukturierte In-Channel-Arbeit zwischen den Workshops und Eins-zu-eins-Coach-Zugang für jede:n Teilnehmer:in. Karen und Maischa leiten die Workshops gemeinsam.
Kein klassisches Leadership-Development-Programm. Wir geben euren Leuten kein Framework zum Auswendiglernen. Wir helfen ihnen, das Spezifische – meist Verborgene – zutage zu fördern und aufzulösen, das sie festhält.
Was passiert – die sechs Wochen
Der Bogen ist für alle in der Kohorte gleich, aber der Inhalt gehört jedem:r Teilnehmer:in selbst. Am Ende der sechs Wochen hat jede Person ein echtes Experiment in der eigenen Arbeit durchgeführt und gesehen, was sich tatsächlich verschiebt.
Woche 1 – Die Veränderung, die ihr machen wollt.
Die erste Antwort der meisten Menschen ist zu groß. Woche 1 ist die Arbeit, sie klein genug zu machen, um testbar zu sein, und konkret genug, um ehrlich zu sein.
Woche 2 – Was ihr außerdem tut.
Das Gegenmuster. Fast jede:r, der:die etwas verändern will, tut außerdem etwas – oft, ohne es zu merken – das die Veränderung verhindert. Woche 2 ist die Arbeit, es zu finden.
Woche 3 – Was das Gegenmuster notwendig macht.
Unter dem Gegenmuster liegt meistens eine Annahme, die es wie die einzige sichere Option erscheinen lässt. Woche 3 ist die sorgfältige Arbeit, sie sichtbar zu machen.
Woche 4 – Das Experiment entwerfen.
Sobald die Annahme sichtbar ist, könnt ihr sie testen. Woche 4 ist die Arbeit, ein kleines, beobachtbares Experiment zu entwerfen, das die Annahme unter Druck setzt, ohne die Arbeit oder Beziehungen zu gefährden.
Woche 5 – Das Experiment durchführen.
Echtes Leben. Wir sind im Channel; der Coach ist erreichbar.
Woche 6 – Was ihr gelernt habt, was ihr ändert.
Manche Experimente bestätigen die alte Annahme; die meisten nicht. Woche 6 ist die Arbeit, das Ergebnis in den Arbeitsalltag zu integrieren.
Der Bogen umfasst sechs Wochen, weil das Experiment in Woche 5 mindestens sieben Tage echter Arbeit braucht, um ein echtes Ergebnis zu zeigen. Kürzere Varianten haben wir probiert; sie liefern nicht denselben Shift.
Wer sich dafür entscheidet
- Heads of People, die eine Leadership-Development- Linie verantworten und müde sind von Programmen, die Folien produzieren, aber keine Verhaltensänderung.
- CHROs bei Unternehmen mit 500–2.000 Mitarbeitenden, die wollen, dass ihr Führungsteam wirklich in Bewegung kommt – nach einem Merger, einem AI-Rollout, einer Restrukturierung – und gesehen haben, dass die üblichen Ansätze scheitern.
- Gründer:innen, die in ihr eigenes Führungsteam investieren, weil sie sehen, dass es sich nicht schnell genug mit dem Unternehmen verändert.
- Senior ICs und Manager:innen, die ihren eigenen Führungsübergang absichtlich gestalten wollen, nicht zufällig.
Es funktioniert, wenn die Person mit einem echten „Ich will X verändern und schaffe es nicht“ kommt. Es funktioniert nicht, wenn die Teilnahme angeordnet wurde und die Person nicht weiß, warum sie da ist.
Für wen das nicht ist
- Teams, die Motivation brauchen, nicht Sichtbarmachung. Wenn eure Leute schon wissen, was sie verändern wollen, und nur Ermutigung brauchen, braucht ihr dieses Lab nicht.
- Teams unter akutem organisationalem Stress. Die Arbeit ist absichtlich und nach innen gerichtet; ein akuter operativer Brand ist der falsche Kontext.
- Personen, die ein Zertifikat oder eine Urkunde wollen. Wir vergeben keine. Das Produkt ist die Veränderung, nicht das Dokument.
- Käufer:innen, die die Workshops ohne die In-Channel-Arbeit wollen. Wir trennen das nicht. Die Veränderung passiert zwischen den Workshops, nicht in ihnen.
Was es kostet
18.000 € für eine Führungsteam-Kohorte mit 12 Personen. Enthält die sechs Wochen, die Workshops, den Eins-zu-eins-Coach-Zugang für jede:n Teilnehmer:in und ein privates Debrief mit dem Executive Sponsor.
Kleinere Kohorten (6–10 Personen): ab 12.000 €. Größere Kohorten oder Programme, die das Intentional Change Lab mit einem der anderen Labs (Flow Lab oder HI for AI Lab) zu einem 3–5-Monats-Führungsprogramm verbinden: ab 40.000 €.
Inklusive: alles oben plus ein schriftliches Readout pro Teilnehmer:in am Ende von Woche 6. Nicht inklusive: Reisekosten für Präsenz-Workshops (die meisten Kohorten laufen vollständig im Channel). Das optionale Companion-Abo wird separat berechnet.
Pro Sitz ist dieses Lab teurer als das Flow Lab, weil die Coach-Zeit pro Teilnehmer:in höher ist. Wir besetzen es vom Senior-Ende unserer Praxis.
Wie es weitergeht
Die meisten Kohorten, die das Intentional Change Lab abschließen, tragen eines von zwei Dingen weiter – entweder ein Companion-Abo (den leichten In-Channel-Layer, der die neue Praxis hält) oder eine Folgekohorte für die nächste Führungsebene. Beide Gespräche führen wir nach dem Lab, nicht davor.
Erzähl uns, womit dein Team gerade ringt.
Ein 30-minütiger Call mit Philipp oder Kirill. Wir bringen zwei Fragen und eine Beobachtung mit. Kein Deck.